2021年，全球各地的工作场所都遭遇了团队成员流失的挑战，经济趋势受大规模自愿离职影响，“大离职潮（The Great Resignation）”和/或“大退出潮（The Big Quit）”等词汇频现。

全球员工自愿离职率

虽然2021年恩智浦的团队成员离职率确实出现了同比增长，但3月份的自愿离职率开始稳定并保持相对平稳，2021年下半年以来团队成员离职率与上半年相比有所下降 。

新倡议和计划

除了人员离职问题外，恩智浦还面临着供应方面的挑战，这进一步推动了我们对团队成员幸福感、敬业度以及与客户保持业务关系的关注。我们为解决这些问题，维持战略岗位优秀人才的稳定性，并面向所有团队成采取了一些举措计划：

在全球实施灵活的工作安排

公司吸取了新冠疫情的经验教训，在工作方式中增添了灵活性，允许符合条件的团队成员既能在公司现场办公，又能在家办公。参与的团队成员遵循各国家/地区的既定流程。这种新的工作方式为团队成员带来了积极影响，同时仍然支持协作，并允许进行建设性和有意义的社交互动。

持续关注福祉

为持续支持团队成员的身心健康和整体福祉，我们在全球推出了重点举措。每个月有不同的幸福感主题，具体主题将通过内部沟通、团建活动和每个国家节假日呈现。年中幸福感调查的结果显示，大多数团队成员认为恩智浦对幸福感的关注“恰到好处”，并要求对健康/保健和整体工作/生活平衡等主题进行更多覆盖。

团队沟通和信息更新上下一致

团队成员参加季度员工大会以及恩智浦团队成员和管理人员之间的小组会议。此外，恩智浦管理人员会定期进行幸福感小调查，确保团队成员的工作状态良好。

扩大招聘路径

我们找到符合职位条件的内部或外部人才时，新路径确保我们的团队可以根据他们的能力轻松邀请他们加入，即使他们不在我们最初计划的国家/地区或市场。

关注全球生产团队成员

我们的全球生产团队成员需操作高端、昂贵的设备。我们确保团队成员获得优厚的薪酬(高于市场基础薪酬)，通过定期奖金计划激励员工，邀请员工参加特别活动来建立圈子，并提供员工培养计划(工具操作认证和个人发展)。我们还有非常强大的入职培训计划，欢迎新团队成员加入恩智浦并提供岗位培训。因此，即使这些岗位是恩智浦工作架构中的基础岗位，岗位人员也具备专业技能，可保证完成复杂的日常工作操作。

我们投入大量时间，与直接劳工（DL）团队成员建立维护良好的关系。部分国家/地区有正式的员工代表机构，如劳资委员会（EMEA）和/或工会。在合适范围内，恩智浦将持续与这些员工代表机构保持对话，合作解决各种问题。

为了维护与团队成员的关系，我们采取了诸多举措，包括:

  • 直接劳工团队成员隔年参加恩智浦成功文化调查，分享各自想法并就工作环境、发展机会、管理等方面提出意见建议。管理层将采取行动计划解决直接劳工群体提出的最普遍的1至3个问题。美国办公室重新设立了工程审查委员会 (ERB)就是一个例子。每个人都可以向工程审查委员会提出申请，委员会将评估申请人的工作经验，选拔符合（职级更高）工程职位资历的候选人。这项倡议得到了非常积极的响应。
  • 恩智浦的年度激励计划允许各级别、各岗位的员工（包括直接劳工）公平参与AIP和奖励。
  • 团队成员可通过意见箱和定期的圆桌会议主动获得信息和反馈，这样，除了每年两次的成功文化调查之外，我们还可以直接从团队成员口中了解我们在哪些方面做得很好以及/或在哪些方面需要提高。
  • 增加所有工厂的直接劳工规模，以减少加班，并提供足够的资源将生产保持在适当水平。
  • 我们于2021年在部分亚洲工厂提供了新冠疫苗接种服务，目前正努力为员工提供加强针（因为所在国家的疫苗供应有限）。通过为团队成员（以及家庭成员）提供疫苗，恩智浦能更好保护团队的安全健康。

我们将继续关注团队稳定性，更好为团队成员提供积极包容的环境。恩智浦没有经历过任何重大罢工或劳资纠纷，团队成员的关系牢固稳定。